Jokaisella yrityksellä on oltava vuokrausratkaisu . Jos yrityksellesi ei ole palkkaussuunnitelmaa, sen ylläpito ja ylläpito ovat vaikeita, ellei mahdotonta. Sekä taide että tiede ylläpitävät riittävästi työntekijöitä voidakseen ylläpitää liiketoiminnan tulot ja tulotavoitteet.
Vuokrasuunnitelma on yksinkertaisesti prosessi, jonka yritysjohtajalla luodaan, joka vastaa yrityksen tulo-odotuksia.
Prosessi on ennakoitavissa, toistettavissa ja tarvittaessa muissa johtoryhmän johtavissa jäsenissä voidaan toteuttaa joustavuuden ja standardisoinnin ansiosta.
Tässä on, kuinka käyttää palkkaussuunnitelmaa varmistaaksesi menestyksen palkkaamisen, kun yritys ei vielä ole riittävän suuri tarpeeseen omistettu henkilöstöjohtaja.
1. Aloita liiketoimintasuunnitelman henkilöstötarpeiden analyysi
Jokainen liiketoimintasuunnitelma ja sen toistuva päivitys edellyttävät yksityiskohtaista analyysiä työntekijöiden lukumäärästä ja tyypistä. Liiketoimintasuunnitelman tämä osa esittää myös aikataulun siitä, milloin tiettyjä työntekijöitä olisi palkattava. Tästä analyysistä on mahdollista kartoittaa työntekijän tyyppi ja vastaava palkka; kuinka monta työntekijää tarvitaan; ja kun paikat täytetään. Tässä on esimerkki henkilöstöanalyysistä.
2. Luo realistiset työnkuvaukset
Aloita tämä prosessi luomalla luettelo tehtävistä ja tehtävistä, jotka työntekijän on täytettävä.
Tunnista, että jos yrityksesi on vielä alkuvaiheessa, saatat joutua palkkaamaan yksilöllinen (ja siksi kalliimpi) yksilö, joka tarvitsee useita töitä aluksi siihen asti, kunnes yritys kasvaa ja tuottaa tarpeeksi tuloa siirtyäkseen yhdelle henkilölle per työmalli. Tehdessään listan olla realistisia odotuksista.
Kassan ei esimerkiksi tarvitse käyttää Powerpointia tai Exceliä, kun taas hallinnollinen avustaja tarvitsee ehdottomasti tietää tällaisen ohjelmiston käytön. Työn täsmällisten tehtävien luettelosta lajitkaa, mistä on hyötyä. Monet näyte toimistotyökuvaukset löytyvät täältä.
3. Kehitä haastatteluja
Haastattelijan on oltava niin valmistautunut kuin haastateltava ehdokas! Muuten kokous on vain ajanhukkaa, eikä ole mitään objektiivista tapaa päästä käsiksi kaikkiin hakijoihin, ellei kaikkien tarvitse vastata samoihin kysymyksiin. Haastattelukysymysten luetteloon olisi kaksi kohtaa. Ensimmäinen osio on palkkaluokka, jossa kysytään avoimia kysymyksiä, jotka on suunniteltu siten, että ehdokas voi keskustella kokemuksestaan ja sopia asemaan. Toinen kysymysryhmä olisi täsmennettävä ehdokkaan hakemaasi tehtävään. Esimerkkikohtainen kysymys voi olla: "kerro kokemuksestasi kassana". Löydät täältä kattavan luettelon mahdollisista haastattelukysymyksistä.
4. Lähetä avoimet positiot ehdokkaille
Nyt on aika ripustaa "Help Wanted" -merkki. Tämä on kirjaimellisesti tapaus, jos yrityksesi on tiili- ja laastinpohjainen.
Suorita laaja verkko saada mahdollisimman monta ehdokasta. Suosittujen työpöytien, kuten Indeedin ja Monsterin, lisäksi etsit työtehtäviä, jotka ovat erityisiä teidän elinkeinoelämääsi ja yritystyyppejäsi varten ja mainostavat myös siellä. Jos yrityksellä on Facebook-fanisivu, lähetä työ myös tänne. Avain on yrittää saada niin monta pätevää hakijaa hakemaan täytettäviä kantoja. Harkitse myös lähettämistä LinkedIn: ssä, jos asema on kriittinen.
5. Arviointi
Ennalta määritetty haastattelukyselyluettelo osoittautuu korvaamattomaksi prosessin tässä vaiheessa, koska se tarjoaa objektiivisen menetelmän kaikkien hakijoiden luokittelemiseksi ja luokittelemiseksi. Kysymys siitä, että viisi henkilöä, jotka antavat parhaan vastauksen, antaa melko riskittömän tavan arvioida. Kun suoritat arvioinnin, harkitse säilyttämistä.
Paras ehdokas ei ehkä aina osu kaikkiin taitoihin ja kokemuksiin, mutta on osoittanut uskollisuutta ja pitkäikäisyyttä aiemmissa töissä, mikä yleensä osoittaa niiden todennäköisyyttä pysyä yrityksen kanssa. Työntekijöiden nopea liikevaihto on vaikea hallita ja yhdistää täyttöasemia. Valitse yrityksen työntekijät viisaasti ja objektiivisesti.